Innym sposobem są pracownicze portale typu linkedin i goldenline, na których warto posiadać profil. Wielu pracodawców czy agencji headhunterskich prowadzi poszukiwania bezpośrednie, korzystając z tych portali jako źródła informacji o potencjalnych pracownikach. Być może ktoś z nich trafi akurat na Twój profil i zostaniesz zaproszony na rozmowę? Proste, prawda? Zadbaj jednak o to, aby Twój profil zawodowy był przejrzysty i zawierał wszystkie informacje o Twoim wykształceniu, dotychczasowym zatrudnieniu i ewentualnej działalności społecznej, takiej jak choćby zaangażowanie w organizacji studenckiej czy udział w wolontariacie. Takie wpisy to cenny komunikat dla pracodawcy, że jesteś zaradny, aktywny i pełen inicjatywy, co jest zdecydowanie odbierane jak atut potencjalnego pracownika.

List motywacyjny

List motywacyjny to dla Ciebie doskonała szansa, aby pokazać pracodawcy, że naprawdę zależy Ci na proponowanym stanowisku, a także podkreślić najważniejsze umiejętności oraz osiągnięcia edukacyjne.

Dokładnie przejrzyj oczekiwania wobec kandydata wskazane w ogłoszeniu i skup się wyłącznie na informacjach, które będą najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy. Stosuj język korzyści – wyjaśnij, dlaczego poszczególne umiejętności przydadzą Ci się w pracy. Używaj konkretów, skup się na faktach i najważniejszych umiejętnościach. Jeśli możesz pochwalić się liczbami, tytułami, osiągnięciami – koniecznie o tym napisz. Raz jeszcze podkreśl, jak dane osiągnięcie przełoży się na Twoją pracę.  Pokaż pracodawcy, co zyska zatrudniając właśnie Ciebie.

Zadbaj o to, aby Twój list był czytelny. Unikaj dużych bloków tekstu, które męczą wzrok czytającego, stosuj akapity, punkty i pogrubienia. Sprawdź, czy w tekście nie ma błędów ortograficznych i stylistycznych oraz literówek.

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Przeczytaj ponownie ofertę pracy, zamieszczone wymagania i oczekiwania. Odpowiedz sam sobie na pytania o Twoje mocne strony w kontekście oczekiwań danego pracodawcy, a nad którymi elementami powinieneś jeszcze popracować. Dlaczego warto, aby pracodawca dał szansę właśnie Tobie? O swoich osiągnięciach opowiedz w 3 krokach:

• Co zrobiłem?  np.: ”działając w organizacji studenckiej byłem odpowiedzialny za pozyskiwanie wystawców na cykliczne wydarzenie Dni Kariery. Moim osiągnięciem było pozyskanie największej liczby wystawców od 5 lat.”
• Jak to zrobiłem: np. “W mediach społecznościowych tworzyłem treści zachęcające do udziału w wydarzeniu. Dodatkowo kontaktowałem się bezpośrednio z przedstawicielami firm, by przedstawić im zalety udziału w wydarzeniu i byłem przy tym przekonujący. Zachęciłem do wspólnego działania w tym temacie kilka innych osób z organizacji i stworzyliśmy zgrany zespół z określonymi rolami i zadaniami dla każdego z nas.”
• Jaki był efekt: “Udało nam się zwiększyć liczbę dostawców o 30% w porównaniu do poprzednich lat.”
• Co o mnie mówi? “jestem osobą zaangażowaną, zdeterminowaną, umiem jednoczyć wokół siebie ludzi, co może także świadczyć również o kompetencjach liderskich. Powyższy przykład pokazuje również, że jestem osoba kreatywną i mam wiele pomysłów na udoskonalenie codziennej pracy”

W czasie rozmowy kwalifikacyjnej przewidziany jest również czas na pytania od samego kandydata. To dla Ciebie bardzo ważny punkt rozmowy. Zadając dużo pytań dasz pracodawcy sygnał, że bardzo zależy Ci na zatrudnieniu. Pamiętaj jednak, aby pytania były wcześniej przygotowane, przemyślane i adekwatne do stanowiska/firmy, o zatrudnienie w której się ubiegasz.

Rodzaj umowy musi być wyraźnie określony w umowie o pracę. Jeśli tak nie jest, określa się go na podstawie okoliczności, które towarzyszyły nawiązaniu stosunku pracy.

By podpisać umowę, obie jej strony muszą najpierw ustalić warunki pracy i płacy. Warunki te nie mogą być gorsze niż te zawarte w prawie pracy.

W rożny, ale ściśle określony sposób, można też rozwiązać umowę o pracę. Może to odbyć się za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu umowy lub z dniem zakończenia pracy, która była powodem zawarcia umowy. Rozwiązanie umowy o pracę jest pisemne. Były pracodawca wystawia nam wówczas świadectwo pracy, potwierdzające przepracowany u niego czas.

Umowa cywilnoprawna

Jeśli chodzi o umowy cywilno-prawne to zarówno umowa-zlecenie, jak i umowa o dzieło zawierana jest na podstawie przepisów umieszczonych w Kodeksie Cywilnym. Są one bardziej elastyczne niż umowa o pracę, ale pozbawiają osoby świadczące pracę na podstawie nich wielu przywilejów, np. urlopu lub zabezpieczeń w przypadku zwolnienia z pracy. Oczywiście, istnieje możliwość wpisania do umowy-zlecenia np. płatnej przerwy urlopowej. Umowa-zlecenie zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem na wykonanie konkretnej pracy i najczęściej za określonym wynagrodzeniem. Co ważne, zleceniobiorca (czyli pracownik), podpisując umowę, bierze odpowiedzialność nie za konkretny efekt, ale za staranne wykonanie zlecenia.
Umowa o dzieło zaś dotyczy wykonania określonego materialnego lub niematerialnego dzieła, czyli rezultatu pracy wykonawcy dzieła (pracownika).

W ramach umowy-zlecenia pracodawca może więc umówić się z nami na wykonywanie takich prac, jak np. świadczenie usług marketingowych, obsługa prawna przedsiębiorstwa, cykliczne sprzątanie biura lub zarządzanie nieruchomością. W ramach zaś umowy o dzieło może zlecić nam na przykład: wykonanie mebla, napisanie tekstu czy programu komputerowego, wykonanie sesji zdjęciowej, czy zaprojektowanie budynku lub przeprowadzenie szkolenia.

Jako zleceniobiorcy nie musimy wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Nie jesteśmy też stale nadzorowani, a jedynie stosujemy się do wskazówek zleceniodawcy. Realizując umowę o dzieło zaś, sami organizujemy sobie pracę, jej czas i wymiar. Mamy tu pełną samodzielność. Najważniejszy jest efekt końcowy.

Umowa zlecenie może być terminowa. Wówczas określa się termin jej zakończenia lub bezterminowa (zawarta na czas nieokreślony). W każdej chwili obie strony mogą ją wypowiedzieć z ważnych powodów. Umowa o dzieło za to powinna zawierać termin, w jakim dzieło ma być wykonane. Istnieje możliwość odstąpienia od takiej umowy, ale jedynie w szczególnych przypadkach wówczas, gdy dzieło nie zostało jeszcze ukończone. Zapłata za dzieło następuje najczęściej po jego wykonaniu.

Niektórzy pracodawcy lubią podpisywać ze swoimi współpracownikami umowę-zlecenie, bo unikają wówczas ponoszenia części kosztów, które musieliby płacić zatrudniając te osoby na umowę o pracę. Łatwiej też rozwiązać taką umowę. Dlatego zdarza się, że pracodawcy zawierają umowy-zlecenia, choć powinni raczej w danej sytuacji podpisać umowę o pracę. Ważne, że w świetle prawa nie nazwa, ale treść świadczy o charakterze umowy. Więc jeśli taka sytuacja nas będzie dotyczyć, możemy przed sądem domagać się ustalenia stosunku pracy.

Umowa B2B

Zdarza się, że nasz przyszły pracodawca proponuje nam podpisanie umowy B2B (business-to-business). Zawierając ją, stajemy się tzw. samozatrudnionymi.

Samozatrudnienie to w Polsce duże zjawisko. Z badań Eurostatu wynika, że Polska plasuje się na trzecim miejscu pod względem osób samozatrudnionych. Umowa B2B jest popularna szczególnie w niektórych branżach, np. IT czy księgowości.

Pamiętajmy jednak, że B2B to tak naprawdę umowa zawarta nie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a kontrakt między dwoma firmami. Jest on regulowany przez Kodeks cywilny. Nie skorzystamy więc, podpisując go, z uprawnień pracowniczych. Za to powinniśmy mieć w ramach takiej umowy większą samodzielność np. wyboru tego, jak długo i kiedy pracujemy. Możemy też jako firma odliczyć sobie niektóre wydatki związane z prowadzeniem działalności. W tym wypadku jednak sami odprowadzamy składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, które są dość niskie, co oznacza, że będziemy odkładać mały kapitał na swoja emeryturę. Musimy też prowadzić lub zlecić komuś prowadzenie księgowości naszej firmy.

Podobnie jak przy pozostałych umowach cywilnoprawnych, zdarza się, że firma podpisuje z nami (naszą firmą) umowę B2B, ale w rzeczywistości jej charakter odpowiada bardziej umowie o pracę. Wówczas mamy prawo domagać się przekwalifikowania umowy.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane regularnie, nie rzadziej niż co miesiąc (oprócz niektórych składników). Termin i forma wypłat muszą być z góry określone. Wykonując te same obowiązki, co inne osoby, mamy równe z nimi prawa, także prawo do równego wynagrodzenia za tę samą pracę. Jasno określone w Kodeksie pracy jest także nasze prawa do urlopu (20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy), a także urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie).

Pracodawca ma wobec nas obowiązek niedyskryminowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy wymiar zatrudnienia.

Mamy też prawo do bezpiecznego wykonywania obowiązków służbowych. Takie warunki musi zapewnić nam pracodawca. Jeśli ich nie spełni i wykonywanie obowiązków łączy się z niebezpieczeństwem, pracownik ma prawo zaprzestać pracy. Wszyscy pracownicy mają też prawo do organizowania się, czyli tworzenia i wstępowania do organizacji pracowniczych, w tym związków zawodowych.

Do praw pracownika należy również m.in., prawo do powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym oraz prawo do przerw wliczonych w czas pracy.

Jeśli Twoje prawa jako pracownika są łamane, możesz zgłosić się albo bezpośrednio do pracodawcy, albo do Państwowej Inspekcji Pracy. Tam oprócz uzyskania pomocy prawnej można też złożyć anonimową skargę na pracodawcę. W przypadku naruszeń prawa ze strony pracodawcy, np. nieuprawnionego zwolnienia, niewypłacenia wynagrodzenia czy przejawów dyskryminacji, możesz również wejść z pracodawcą w spór przed sądem pracy.

Pamiętajmy jednak, że pracownicy mają też określone obowiązki. Naszym podstawowym obowiązkiem jest staranne i sumienne wykonywanie powierzonej nam pracy oraz wykonywanie poleceń przełożonych. Musimy przestrzegać regulaminu zakładu pracy oraz czasu pracy. Nie tylko pracodawcy, ale także pracownicy muszą przestrzegać zasad bhp i ppoż. Pamiętajmy też, że naszym obowiązkiem jest dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowanie powierzonych nam w pracy tajemnic wynikających z umów i prawa, a także przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Tylko będąc fair wobec siebie, stworzymy przyjazne miejsce pracy.

Niekiedy pracodawca chce też zabezpieczyć się na ewentualność zajścia przez pracownicę w ciążę. Jeśli w umowie znajduje się zapis o możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron w przypadku zajścia w ciążę, jest on niezgodny z prawem. Przeciwnie, pracodawca nie tylko nie może zwolnić pracownicy w ciąży, a nawet (jeśli jej umowa kończy się w czasie trwania ciąży) musi przedłużyć umowę do momentu porodu. Niezgodnie z prawem pracowniczym jest umieszczenie w umowie zapisu o braku wypłaty w czasie przestoju w firmie. Pracodawca nie może też potrącać nam wynagrodzenia bez naszej wiedzy i zgody.

Konflikty

Zespół to zbiór ludzi o różnych charakterach, poglądach i postawach. Ta różnorodność może prowadzić do konfliktów, odmiennych zdań na dany temat. W tym momencie istotna jest rola przywódcy w tworzeniu się grupy. Ważne, by lider potrafił łagodzić konflikty, co więcej starał się tak budować zespół, by nie dochodziło do niepotrzebnych napięć.

Próżniactwo społeczne

Jest to psychologiczne zjawisko, które polega na tym, że gdy osoba pracuje w grupie, czuje się anonimowa, przez co może wkładać mniej energii i zaangażowania, niż gdyby pracowała sama. Dzieje się tak dlatego, że rozmywa się odpowiedzialność, pracownik może liczyć na to, że nikt nie zauważy, że zrobił mniej, jeżeli kolega z zespołu zrobił więcej. Można temu zapobiec, rozliczając każdego pracownika z zespołu indywidualnie z cząstkowych zadań.

Rozproszona odpowiedzialność

Najczęściej problem ten dotyczy dużych zespołów, ze względu na anonimowość osoby nie czują się odpowiedzialne za wykonanie wspólnego zadania. Dlatego trudno jest ocenić pracę poszczególnych osób, ponieważ zazwyczaj nie wiadomo, kto z grupy pracował więcej, a kto mniej.

Konformizm

Jest to zjawisko polegające na tym, że dana osoba podporządkowuje się grupie, tzn. panującym zasadom, wartościom, którymi się kieruje. Dlaczego tak się dzieje? Może to wynikać z obawy przed odrzuceniem. Osoba stara się dopasować, by czuć się w grupie bezpieczniej. Jakie są konsekwencje? Nie ma rozwoju i synergii.

Syndrom grupowego myślenia

Zagrożeniem w tym przypadku jest jednomyślność. Jedna osoba rzuca pomysł, reszta go akceptuje, twierdząc, że uważa tak samo. Kryje się tutaj niebezpieczeństwo, ponieważ nie dyskutuje się o tych mniej popularnych, co wcale nie oznacza gorszych, pomysłach. Często te przemilczane, oryginalne pomysły, które nie ujrzały światła dziennego, mogą okazać się tymi najlepszymi.

Zbyt wielu liderów w grupie

Może zdarzyć się sytuacja, gdy w zespole pojawi się kilka silnych osobowości, które zaczną rywalizować ze sobą o możliwość bycia liderem. Wyjściem z tej sytuacji może być wytypowanie lidera jeszcze przed rozpoczęciem przez zespół pracy nad projektem. Ważne, by liderem została osoba, która posiada odpowiednie kompetencje miękkie, takie jak: umiejętność organizowania pracy, planowanie, nadawanie wag i priorytetów zadaniom, motywowanie innych do pracy, otwartość, komunikatywność itd.

Przyjrzyjmy się dokładniej działalności związkowej i jakie są cele realizuje. Zakładowa organizacja związkowa reprezentuje nas w kwestiach zbiorowych:

• pracodawca musi z zakładową organizacją związkową konsultować regulamin pracy i wynagradzania;
• zakładowa organizacja związkowa może podjąć się negocjowania układu zbiorowego pracy;
• zakładowa organizacja związkowa reprezentuje pracowników w procesie zwolnień grupowych;

Równocześnie zakładowa organizacja związkowa reprezentuje nas w kwestiach indywidualnych:

• opiniuje wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony;
• opiniuje rozwiązanie umowy o prace w trybie natychmiastowym (na przykład w sytuacji gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze);
• reprezentuje pracownika wobec którego pracodawca zastosował odpowiedzialność porządkową;

Związki dbają o godność pracowników i o to oby ich głos był słyszany przez pracodawcę. Aby założyć zakładowa organizację związkową potrzebujemy dziesięciu pracowników. Pamiętajmy, że w obecnie w związkach mogą zrzeszać się także osoby, które współpracują z pracodawcą w oparciu o umowę zlecenia albo mają zarejestrowana działalność gospodarczą.

Jak założyć związek zawodowy?

Po pierwsze, należy pójść z kolegami z pracy na piwo albo kawę, ciasto albo grilla i zastanowić się co chcielibyśmy zmienić w naszej pracy. Poprawić komunikację? Więcej zarabiać? Nie jesteśmy pewni czy pracodawca przestrzega prawa? Nie odpowiada nam atmosfera, a może wiemy, że są osoby, które doświadczają mobbingu? Może nie jest tak źle, ale chcielibyśmy, aby pracodawca traktował nas bardziej po partnersku? Może po prostu uważamy, że związki zawodowe są potrzebne, aby budować bardziej sprawiedliwy i bezpieczny świat? Ilu ludzi i sytuacji tyle będzie odpowiedzi. Co nas zmotywuje nie jest najważniejsze. Najważniejsze to zrobić ten krok i zacząć działać.

Oczywiście, że nie zrealizujemy wszystkich swoich celów od razu i sprawczość małej organizacji jest ograniczona, ale od czegoś trzeba zacząć. Aby założyć komisję zakładową NSZZ „Solidarność” musisz skontaktować się z Zarządem Regionu właściwym dla położenia Twojego zakładu pracy. Wszystkie niezbędne informacje znajdziesz na stronie internetowej NSZZ Solidarność.

Znając lukę kompetencyjną, można przystąpić do zdefiniowania celów rozwojowych danego pracownika lub pracowników pracujących na tym samym stanowisku. Warto stosować tu ogólną zasadę ustalania celów – SMART. Mówi ona, że dobrze zdefiniowany cel, też i rozwojowy, jest: konkretny (specific), mierzalny (measureable), akceptowalny (agreed), realny (rationable) i określony w czasie (timebound).

Dopiero po ustaleniu luki kompetencyjnej oraz po zdefiniowaniu celów następuje wybór metody rozwoju pracownika. Może się okazać, że – najczęściej stosowana forma – szkolenie, nie jest wcale najbardziej efektywną w danych okolicznościach. Warto pamiętać o innych, czasami dużo bardziej adekwatnych do postawionych celów, sposobach podnoszenia kompetencji. Są to między innymi: praca indywidualna (e-learning, czytanie literatury fachowej, portale specjalistyczne itp.), powierzanie pracownikowi zadań specjalnych, poszerzenie jego zadań lub odpowiedzialności w ramach tego samego zakresu obowiązków (job enrichment) albo zwiększenie zakresu obowiązków (job enlargement), realizacja nowych projektów, udział w zespołach projektowych, czasowa zmiana stanowiska lub miejsca pracy, awans pionowy lub poziomy, coaching lub odgrywanie roli mentora, współpraca lub rozmowa z bardziej doświadczonym pracownikiem, studia, udział w konferencjach, wizyty w innych oddziałach itp.

Cały proces szkoleniowy dzieli się na trzy fazy: przygotowanie do szkolenia, jego realizacja i działania poszkoleniowe. Doświadczeni praktycy zarządzania zasobami ludzkimi mówią o zasadzie 40–20–40, której nazwa oddaje to, ile zaangażowania należy włożyć w kolejne etapy procesu. Praktyka pokazuje, że im więcej pracy dział HR włoży w przygotowanie szkolenia, tym lepsze będą jego efekty w kolejnych etapach.
Niezwykle ważne jest, aby szefowie angażowali się w działania poszkoleniowe, przynajmniej przeprowadzając rozmowy z każdym pracownikiem, których efektem jest ustalenie indywidualnych celów rozwojowych. Cele te powinny bezpośrednio wynikać z nowo nabytej wiedzy.

Naturalna wydaje się dbałość o „domknięcie” warsztatu, a więc przyjęcie opinii od uczestników, i informację zwrotną dla trenera. Ważne jest również wsparcie pracownika dopasowanymi narzędziami, których celem jest utrzymanie kontaktu z nową wiedzą, informacja zwrotna w kontekście uruchamiania nowych umiejętności, a przede wszystkim podtrzymanie postawy gotowości do zmian.

Okres pandemii spowodował, że praca zdalna stała się okazją do uelastycznienia pracy, przed czym ostrzegały m.in. związki zawodowe. Pracując zdalnie, warto pamiętać, że ten rodzaj wykonywanej pracy nie oznacza przyzwolenia na kontakt z pracodawcami o dowolnej porze dnia lub pracę na okrągło. Bez odpowiedniego wyważenia proporcji między życiem osobistym a pracą jesteśmy skazani na pracoholizm, przemęczenie i wypalenie zawodowe.

Pracując zdalnie, warto wydzielić w swoim mieszkaniu miejsce, w którym będziemy wyłącznie skupiać się na pracy i nie wykonywać żadnych innych czynności. Idealnym rozwiązaniem byłby prywatny gabinet, w którym możemy się zamknąć, ale nie oszukujmy się, niewielu z nas może sobie pozwolić na taki luksus. Zamiast tego, może to być małe biurko w kącie pokoju czy osobny stolik, gdzie zmieścimy się z komputerem i kubkiem kawy. Grunt to nieurządzanie swojej domowej przestrzeni pracowniczej w miejscu, w którym również staramy się na co dzień zrelaksować, np. kanapa czy miejsce przy stole, który służy nam podczas posiłków. Jeśli na tym samym fotelu w południe pracujemy, a wieczorem próbujemy odpocząć, oglądając film, to nic z tego nie wyjdzie. Nasz mózg nie będzie umiał wyjść z trybu służbowego, bo wciąż jesteśmy w tym samym miejscu, w tej samej pozycji. Dlatego warto tak wydzielić sobie przestrzeń w domu, by w jednej części myśleć wyłącznie o pracy, a w drugiej odciąć się od niej myślami i ładować baterie.

Pamiętajmy, że nawet jeśli pracujemy z domu, to pracodawca musi nam zapewnić niezbędny sprzęt do pracy jak komputer czy telefon. Coraz głośniej mówi się o tym, że zatrudniające nas firmy, powinny rekompensować nam koszty związane z wykorzystaniem prądu czy choćby prywatnego fotela. Związki zawodowe jak NSZZ Solidarność coraz głośniej apelują do władz państwa o ujęcie pracy zdalnej w kodeksie pracy. Jest to ważne również ze względów BHP, bo przecież także w domu możemy ulec wypadkowi podczas pracy.

Dla dobrej jakości pracy istotne jest także odpowiednie przygotowanie stanowiska. – Należy upewnić się, że stanowisko pracy zostało zorganizowane zgodnie z zasadami ergonomii dla danego typu pracy, np. w pracy biurowej biurko, ekran komputera i fotel muszą spełniać określone parametry w celu zapobiegania nadmiernemu obciążeniu układu mięśniowo-szkieletowego i narządu wzroku.

Odpowiednia higiena pracy może zredukować ryzyko wystąpienia wypalenia zawodowego. – Obok cech indywidualnych to relacje międzyludzkie i czynniki organizacyjne są przyczynami wypalenia zawodowego. Konflikty w pracy, wroga komunikacja, brak wsparcia od przełożonych i kolegów z pracy, a także brak równowagi pomiędzy wymaganiami pracy a możliwościami pracownika, niejasność roli i poleceń oraz autorytarny styl zarządzania najbardziej sprzyjają rozwojowi wypalenia zawodowego. Należy zatem zadbać o odpowiednie środowisko pracy, w którym wymienione czynniki, powodujące nadmierny stres, są minimalizowane. Kształtowanie kultury bezpieczeństwa – tak warunków fizycznych, jak i psychospołecznych – stanowi fundament zdrowego środowiska pracy. Szczególnie w pracy biurowej autentyczny styl przywództwa zwiększa zadowolenie pracowników oraz sprzyja relacjom koleżeńskim opartym na zaufaniu, co sprawia, że mamy większą swobodę w wykonywaniu zadań, jesteśmy bardziej zaangażowani i zadowoleni z pracy.

Warto pamiętać również o funduszu socjalnym, który występuje w wielu zakładach pracy i jest istotną formą wsparcia rodzin pracowników. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych stanowią środki finansowe zgromadzone przez pracodawcę na oddzielnym rachunku bankowym w ramach wykorzystania ich na cele socjalne dla pracowników do tego upoważnionych. W jakich firmach obowiązkowy jest ZFŚS? Dla pracodawców prywatnych, którzy zatrudniają minimum 50 pracowników (po dokonaniu przeliczenia na pełne etaty) oraz dla jednostek budżetowych bądź samorządowych. O taki fundusz mogą wnioskować również związki zawodowe, w firmach zatrudniających od 20 do 49 pracowników taki fundusz musi powstać. Pieniędzmi z funduszu dysponuje pracodawca. Ustawa nie przewiduje zamkniętego katalogu opisującego sposoby korzystania z pieniędzy z funduszu socjalnego, jednak najczęściej są to dofinansowanie wypoczynku pracownika bądź jego dzieci, zapomogi dla pracowników, którzy zostali dotknięci przewlekłą chorobą lub poważnym zdarzeniem losowym, dofinansowanie świadczeń kulturalno-oświatowych lub sportowo-rekreacyjnych, organizowanie paczek żywnościowych dla dzieci, dofinansowanie bądź tworzenie przyzakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli.